用人單位與勞動者簽訂有《勞務(wù)合同》，在雙方解除用工關(guān)系時，勞動者要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同二倍工資，用人單位則以勞務(wù)合同只是名稱、雙方之間實質(zhì)是勞動關(guān)系為由進行抗辯。在這種情況下，用人單位應(yīng)否支付二倍工資？以下案例作出了分析。
單位已簽勞務(wù)合同，但被要求給付二倍工資
2020年7月3日，許聰與設(shè)計院簽訂《勞務(wù)合同》一份，該合同約定其從事設(shè)計師工作。2021年12月31日，設(shè)計院向她發(fā)出《勞務(wù)合同解聘通知書》，主要內(nèi)容為：“許聰女士，您的勞務(wù)合同有效期截至項目結(jié)束，因該項目已經(jīng)結(jié)束，請您于2021年12月31日前辦理完離職手續(xù)，工資將在12月底結(jié)算……”
此后，許聰申請勞動爭議仲裁，請求：1.確認2020年8月1日至2021年12月30日雙方存在勞動關(guān)系；2.支付違法解除勞動關(guān)系賠償金43710元；3.支付2020年9月1日至2021年12月30日未簽勞動合同二倍工資差額112085.05元；4.支付未休年假工資14000元；5.支付公交補助1800元；6.支付電話補助1000元。
經(jīng)審理，仲裁機構(gòu)于2022年4月19日裁決：1.確認2020年8月1日至2021年12月30日許聰與設(shè)計院存在勞動關(guān)系；2.設(shè)計院支付許聰2020年11月25日至2021年7月2日未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額112085.5元；3.設(shè)計院支付許聰違法解除勞動關(guān)系賠償金42700元；4.設(shè)計院支付許聰2020年8月1日至2021年12月30日未休年休假工資11005.49元；5.設(shè)計院支付許聰2020年8月至2021年5月電話補助1000元。
單位拒付二倍工資，辯稱勞務(wù)合同應(yīng)視同勞動合同
設(shè)計院不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟，請求：1.確認設(shè)計院無須向許聰支付2020年11月25日至2021年7月2日未簽訂書面勞動合同二倍工資差額112085.05元；2.確認設(shè)計院無須向許聰支付違法解除勞動關(guān)系賠償金42700元。
庭審中，設(shè)計院提交《勞務(wù)合同》、許聰與李靜茹通話錄音等證據(jù)，證明雙方已經(jīng)簽訂《勞務(wù)合同》，其中，有設(shè)計院聘用許聰?shù)呢撠熑死铎o茹的簽字。結(jié)合合同內(nèi)容，設(shè)計院認為應(yīng)當視同其已與許聰簽訂勞動合同，無需承擔給付二倍工資及賠償金的責任。然而，許聰雖對《勞務(wù)合同》及李靜茹的通話錄音的真實性予以認可，但對證明目的不予認可。
許聰質(zhì)證稱，設(shè)計院未向她提供《勞務(wù)合同》原件，且在雙方發(fā)生爭議解決前，設(shè)計院一直未在《勞務(wù)合同》上加蓋公章，設(shè)計院的公章是在她申請勞動爭議仲裁后補蓋的。因此，她認為該《勞務(wù)合同》不具備書面合同成立的形式要件，并未成立。此外，《勞務(wù)合同》并不具備勞動合同的法定必備條件，也不具備勞動合同的基本要素，不應(yīng)視為勞動合同。
許聰主張，《勞務(wù)合同》在合同期限、工作內(nèi)容的約定上與雙方達成的合意及已經(jīng)發(fā)生的事實不相符。在職期間，她并非只向設(shè)計院提供案涉某堤壩項目的勞動，其作為設(shè)計院正式職工，根據(jù)設(shè)計院的安排還完成了其他工作。
經(jīng)法庭詢問，設(shè)計院認可《勞務(wù)合同》中的公章系雙方進入仲裁程序后加蓋；同時，也認可雙方之間系勞動關(guān)系。
勞務(wù)合同缺少勞動合同要件，單位應(yīng)擔賠償責任
一審法院審理認為，建立勞動關(guān)系應(yīng)當簽訂書面勞動合同。本案中，設(shè)計院主張雙方簽訂的《勞務(wù)合同》實為勞動合同，許聰予以否認。結(jié)合在案證據(jù)及當事人陳述，雙方簽訂的協(xié)議名稱為“勞務(wù)合同”，并非“勞動合同”，且許聰實際工作的內(nèi)容超出《勞務(wù)合同》約定的工作范圍，故在許聰不予認可且無其他證據(jù)佐證的情況下，法院對設(shè)計院關(guān)于雙方已簽訂書面勞動合同的主張不予采信，對其無須向許聰支付未簽訂書面勞動合同二倍工資的訴訟請求不予支持。經(jīng)計算，仲裁裁決設(shè)計院應(yīng)向許聰支付的未簽訂書面勞動合同二倍工資差額未超出法定標準，一審法院予以確認。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。本案中，許聰在設(shè)計院工作已滿一年，應(yīng)視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。在這種情況下，設(shè)計院以《勞務(wù)合同》有效期截止為由解除雙方勞動關(guān)系無事實及法律依據(jù)，系違法解除，應(yīng)當按照規(guī)定向許聰支付賠償金，一審法院對設(shè)計院無須向許聰支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金訴訟請求不予支持。經(jīng)計算，仲裁裁決設(shè)計院應(yīng)向許聰支付的違法解除勞動關(guān)系賠償金未超出法定標準，對此應(yīng)予確認。
對雙方均無異議的仲裁裁決結(jié)果，一審法院予以確認。
綜上，一審法院判決：1.駁回設(shè)計院的訴訟請求；2.確認2020年8月1日至2021年12月30日期間許聰與設(shè)計院存在勞動關(guān)系；3.設(shè)計院支付許聰2020年11月25日至2021年7月2日未簽訂勞動合同的二倍工資差額112085.05元；4.設(shè)計院支付許聰違法解除勞動關(guān)系賠償金42700元；5.設(shè)計院支付許聰2020年8月1日至2021年12月30日未休年休假工資11005.49元；6.設(shè)計院支付許聰2020年8月至2021年5月電話補助1000元。
設(shè)計院不服一審法院判決，向二審法院提起上訴。經(jīng)審理，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
【評析】
用人單位必須履行簽訂勞動合同義務(wù)
本案中，涉事設(shè)計院采取簽訂勞務(wù)合同的方式，規(guī)避用人單位應(yīng)當承擔的社會責任，并給勞動者合法權(quán)益造成損害。在這種情況下，準確界定用工關(guān)系不僅是勞動者維護自身合法權(quán)益的需要，也是讓缺乏誠信用人單位承擔法律責任、維護社會公平正義的需要。
那么，該如何認定用人單位與勞動者之間形成的用工關(guān)系呢？從實踐經(jīng)驗看，行之有效的辦法是不僅要看雙方簽訂的用工合同內(nèi)容，更應(yīng)依據(jù)法律規(guī)定的確認勞動關(guān)系標準來衡量、判定。
具體來講，當確認雙方之間存在勞動關(guān)系后，如果用人單位構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系，那就必須依法承擔懲罰性賠償責任。若勞動者同時主張未簽訂書面勞動合同二倍工資，勞動爭議仲裁機構(gòu)和法院將根據(jù)雙方簽訂的勞務(wù)合同內(nèi)容是否包括勞動合同的必備要件進行衡量，如果該勞務(wù)合同缺少勞動合同必備要件，則會認定雙方之間未簽訂勞動合同。此時，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資”之規(guī)定，應(yīng)判令用人單位向勞動者支付二倍工資。
本案的判決結(jié)果就是這樣，設(shè)計院與許聰簽訂勞務(wù)合同后，主張該勞務(wù)合同應(yīng)視同勞動合同，企圖規(guī)避違法用工責任。但因許聰對此予以否認，且提供證據(jù)證明其實際工作內(nèi)容超出勞務(wù)合同約定的工作范圍，在該勞務(wù)合同缺乏勞動合同必備要件的情況下，仲裁機構(gòu)及兩級法院認定設(shè)計院未履行簽訂書面勞動合同的義務(wù)，故判令其承擔違法責任。因此，用人單位一定要敬畏法律，依法用工，切實尊重勞動者合法權(quán)益。